Und wenn danach jemand kündigt?
von Markus Bodenmüller
Ein etwas unangenehmer Gedanke, wenn man Würdeorientierte Gesprächsführung in Unternehmen anbietet:
Was, wenn jemand im Workshop klarer über die eigene Haltung wird – und danach kündigt?
Nicht gerade das Versprechen, mit dem man bei der Geschäftsführung hausieren geht.
„Buchen Sie WoG. Danach wissen Ihre Mitarbeiter vielleicht genauer, dass sie hier nicht mehr arbeiten wollen.“
Als Vertriebsargument eher schwierig.
Und trotzdem steckt genau darin etwas Wichtiges.
Denn wenn Haltung wirklich Haltung sein soll, darf das Ergebnis nicht vorher feststehen.
Die Frage
„Was wäre für dich stimmig?“
kann nicht heimlich bedeuten:
„Was wäre für dich stimmig – solange es den Interessen des Unternehmens entspricht?“
Vielleicht merkt ein Mitarbeiter:
Ich möchte bleiben, aber etwas verändern.
Vielleicht braucht es eine klarere Grenze.
Vielleicht muss ein Konflikt endlich angesprochen werden.
Vielleicht ist gar nicht die Arbeit als Ganze das Problem, sondern eine bestimmte Rolle, ein Umgang miteinander oder eine Verantwortung, die schon lange nicht mehr passt.
Und manchmal kann die Antwort auch lauten:
Ich möchte gehen.
Das muss kein Scheitern der Klärung sein.
Menschen können lange mit etwas ringen und trotzdem jeden Morgen zuverlässig zur Arbeit kommen.
Die Kündigung entsteht dann nicht unbedingt durch die Klärung.
Vielleicht macht die Klärung nur sichtbar, was vorher noch keinen klaren Ausdruck hatte.
Für ein Unternehmen ist das nicht immer angenehm.
Aber Würdeorientierte Gesprächsführung wäre missverstanden, wenn sie dazu dienen sollte, Menschen möglichst reibungslos an bestehende Verhältnisse anzupassen.
WoG fragt nicht:
Wie bekommst du dich wieder dazu, besser zu funktionieren?
Sondern:
Was macht das mit dir?
Was ist dir daran wichtig?
Was wäre für dich stimmig?
Und schließlich:
Was könnte ein nächster Schritt sein?
Dieser nächste Schritt kann sehr unterschiedlich aussehen.
Ein Gespräch führen.
Eine Grenze setzen.
Verantwortung übernehmen.
Etwas neu verhandeln.
Bleiben.
Oder gehen.
Gerade darin könnte für Unternehmen der eigentliche Wert liegen.
Nicht darin, dass nach einem Workshop alle zufriedener nicken.
Sondern darin, dass Menschen genauer wissen, wie sie in ihrer Arbeit stehen wollen.
Das kann Bindung stärken.
Es kann Konflikte früher sichtbar machen.
Es kann Verantwortung zurückholen.
Und manchmal führt Klarheit eben auch zu einer Entscheidung, die ein Unternehmen lieber nicht gehört hätte.
Wer Haltung fördern will, muss aushalten, dass Menschen zu eigenen Antworten kommen.
Nicht jede geklärte Haltung führt dazu, dass jemand bleibt.
Aber ungeklärte Unzufriedenheit ist auch keine Mitarbeiterbindung.